“職場性騷擾”一直是個敏感且關(guān)注度高的話題。在三八婦女節(jié)到來之際，北京西城法院召開“涉職場性騷擾勞動爭議典型案例”通報會。北京青年報記者從西城法院了解到，在此次西城法院對近年來該院審理的涉及“職場性騷擾”因素的勞動爭議案件進(jìn)行調(diào)研梳理發(fā)現(xiàn)，在用人單位行使解除權(quán)被認(rèn)定違法解除案件中，用人單位沒有足夠的證據(jù)證明確實發(fā)生過性騷擾行為占75%的比例。

欲開除性騷擾他人員工

證據(jù)不足單位敗訴

于某為某網(wǎng)絡(luò)公司財務(wù)主管，與公司簽訂無固定期限勞動合同，孫某是其女下屬。孫某稱2016年7月16日17時，其前往于某處匯報工作時于某對其有非禮行為，雙方因此發(fā)生爭執(zhí)。事發(fā)后公司與于某談話并錄音，于某堅決否認(rèn)該情況。

隨后，公司以于某存在對下屬女職工多次言語、行為騷擾為由通知于某解除勞動合同。法院認(rèn)為，公司僅提供了孫某的陳述，在談話錄音中于某否認(rèn)存在該行為，在沒有其他證據(jù)相互佐證的情況下，解除于某合同的依據(jù)不足。

實踐中導(dǎo)致單位敗訴的原因除證據(jù)不足外，還有受害人態(tài)度曖昧、當(dāng)事人行為不符合解除約定的情況。

殷某于2008年5月到某商業(yè)公司工作。雙方簽訂的勞動合同規(guī)定：對員工、顧客或者其他應(yīng)邀來訪人員性騷擾，情節(jié)嚴(yán)重或者造成惡劣影響，屬于立即解聘的嚴(yán)重違紀(jì)行為。

2014年8月24日晚，殷某在工作群中發(fā)了幾張內(nèi)容不恰當(dāng)?shù)恼掌?，隨后撤回。有同事將此事反映給公司，后殷某向人事部門書寫檢討并在工作群中道歉。2014年8月29日，單位以殷某性騷擾，嚴(yán)重擾亂工作秩序為由通知其解除勞動合同。

法院裁判認(rèn)為，殷某的行為系偶然發(fā)生，也并非針對特定的對象，事后已經(jīng)道歉并作出檢查，也未對正常的工作秩序造成影響，難以認(rèn)定其行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)的情形，認(rèn)定用人單位依此解除勞動合同存在不妥。

提供錄音及筆錄

成功開除騷擾者

除此之外，西城法院勞動爭議審判庭法官李曦還列舉勝訴的案例，總結(jié)出企業(yè)勝訴的主要經(jīng)驗。

范某于2010年9月18日進(jìn)入某物業(yè)公司擔(dān)任保安工作，2014年10月25日公司收到女職工張某的反映，稱其在上夜班時遭到范某的騷擾。該公司經(jīng)調(diào)查核實，發(fā)現(xiàn)范某還存在多次類似情況。2014年10月29日公司以范某多次對公司女同事存在騷擾行為，嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由通知其解除勞動合同，并經(jīng)工會同意。

法院裁判認(rèn)為，公司提交了2014年10月24日事發(fā)后與范某的談話錄音，錄音中范某認(rèn)可對張某存在摟抱行為。報警筆錄中范某認(rèn)可因為開玩笑還曾對其他四位女同事有抱、摸、拍的行為。公司在員工手冊中明確規(guī)定了該行為情節(jié)嚴(yán)重可以開除，范某的行為嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，故認(rèn)定公司解除與范某的勞動合同的做法符合法律規(guī)定。

相關(guān)勞動爭議案

單位證據(jù)不足占75%

在此次西城法院對近年來審理的涉及“職場性騷擾”因素的勞動爭議案件進(jìn)行調(diào)研梳理發(fā)現(xiàn)，在用人單位行使解除權(quán)被認(rèn)定違法解除案件中，用人單位沒有足夠的證據(jù)證明確實發(fā)生過性騷擾行為占75%的比例。

對于在職場性騷擾案件中，證人證言效力如何，西城法院勞動爭議審判庭法官潘杰表示，一般來說，這類案件因為發(fā)生較為突然和隱秘，基于此，法院可能以證人與實施者、受害人有利害關(guān)系為由，不予采信；但如果證人能出庭作證，又能夠與其他證據(jù)相互印證，證人證言具有較高的可信度，法院也會采信?！疤貏e是個別案件中，證人本身既是受害者又是親歷者，加之持有的微信信息內(nèi)容等，能形成完整的證據(jù)鏈，則具有較高的證明力?！迸私鼙硎?。

同時，潘杰告訴北青報記者，職場性騷擾相比普通性騷擾主要區(qū)別是行為的場所，如工作場所；此外還有騷擾方式，往往都是蓄意的，長時間的往來；同時，職場性騷擾限于同事、上下級之間，或者公司客戶；在行為方式上，大多意圖通過性騷擾，換取工作上的晉升或其他利益；對于人格侵犯，職場性騷擾還會侵犯到員工的勞動權(quán)益?！暗菑谋举|(zhì)上來說，無論職場性騷擾和普通性騷擾都是一樣的?！?/p>

企業(yè)應(yīng)如何做，才能盡量避免職場性騷擾事件的發(fā)生？潘杰說道：“盡量做到自己所能做到的?！笔紫纫⒎乐剐则}擾的規(guī)章制度，其次要建立企業(yè)內(nèi)部性騷擾糾紛解決機(jī)制。最后應(yīng)該做到公開辦公，應(yīng)限定上下級（尤其是異性）談話的場地、時間、隨同人員，并賦予雇員一定的拒絕權(quán)等。雇主應(yīng)提供安全的勞動場所和設(shè)施（如更衣室防止被偷窺、偷拍等），設(shè)置男女不同的休息室、衛(wèi)生間等場所，并確保女職工夜間工作時的安全。

潘杰認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該開展防范性騷擾入職培訓(xùn)或定期培訓(xùn)，尤其是告知女職工在受到性騷擾時應(yīng)如何運(yùn)用內(nèi)部解決制度維護(hù)自己的合法權(quán)益。除此之外，還可以在不違反勞動法強(qiáng)制性規(guī)范的基礎(chǔ)上，對性騷擾加害人實施一定限度內(nèi)的懲戒。對于初犯或情節(jié)輕微的，可以處以口頭或書面警告；多次實施性騷擾行為或情節(jié)嚴(yán)重的，可以處以停薪、停職或降職的處分；對于交換性騷擾或情節(jié)較重的敵意性騷擾，可以開除或免職。

文/本報記者 葉婉 統(tǒng)籌 /張彬

法官說法

女職工應(yīng)該怎么做

對于“職場性騷擾”，法官認(rèn)為，女職工是受害的主要群體，鼓勵女職工不要一味選擇沉默、隱忍或離職，要敢于說不，及時舉報，尋求幫助；特別希望女職工有保存證據(jù)的意識，積極舉證，將相關(guān)的短信、郵件、錄音等保存，堅決維權(quán)。此外潘杰表示，法律雖然規(guī)定，用人單位有義務(wù)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾，但是并非在用人單位工作場所內(nèi)發(fā)生的一切違法事項，均可歸咎于用人單位未提供勞動保護(hù)、勞動條件。

女職工以遭遇“職場性騷擾”為由辭職的，主要原因是他人的個人違法行為，由于該行為的隱蔽性，企業(yè)很難預(yù)料和控制該行為的發(fā)生，如企業(yè)在發(fā)現(xiàn)該行為或接到舉報后，積極進(jìn)行調(diào)查和處理，如調(diào)取監(jiān)控、走訪、報警等，且對行為人進(jìn)行了相應(yīng)處理的，則可以認(rèn)定該企業(yè)的處理并無不當(dāng)，此種情況下，女員工可以追究行為人的責(zé)任，但不得向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。